针对培训未签合同却不发工资是否违法的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定分析。《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”在培训场景中，若劳动者实际为用人单位提供了劳动，双方即建立劳动关系，用人单位需依法订立书面劳动合同。同时，第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，即便未签合同，只要存在事实劳动关系，用人单位不发工资就是违法的，劳动者不仅有权要求支付工资，超过一个月未满一年的，还可主张二倍工资。可见，培训未签合同不给工资的行为违反上述法律规定，劳动者合法权益应受法律保护。
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处理培训未签合同不给工资的问题时，可能存在特殊情况或例外情形影响解决。具体如下：
1、若培训仅为岗前理论培训且未实际用工：若用人单位组织的培训仅为理论讲解，你未实际参与生产经营活动，也未接受管理指挥，可能难以认定为事实劳动关系，影响工资主张。此时工资支付问题需依双方约定处理，若无约定，要回工资会较困难。
2、若劳动者自愿不签劳动合同：虽然法律要求用人单位主动签订劳动合同，但如果是你明确自愿不签订且有书面证明，主张未签劳动合同二倍工资可能受影响。不过，即便如此，用人单位仍需支付你实际提供劳动期间的工资，不能以此为由拒付。
3、培训由第三方机构组织且与用人单位无直接关联：若培训是你自行报名参加的第三方机构组织，与你之后可能入职的用人单位无直接用工关系，该用人单位无需支付培训期间工资，你应向第三方机构主张相关费用或权益。
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培训未签合同不给工资的情况中，存在以下法律风险点需注意：
1、诉讼时效风险：若培训结束后用人单位不发工资，你从知道或应当知道权利被侵害之日起超过一年未申请劳动仲裁，可能因超过诉讼时效无法通过仲裁或诉讼主张工资。例如，你2023年1月参加培训，2月结束后用人单位一直未发工资，你直到2024年3月才申请仲裁，此时已超一年时效，仲裁机构可能驳回申请。
2、证据链风险：由于未签书面劳动合同，若你仅提供单一证据（如只有同事证言），而无考勤记录、工作证等其他证据相互印证，可能导致事实劳动关系难以认定，无法顺利要回工资。比如，你只有一位同事证明参加了培训，却无其他书面或电子证据，用人单位又否认劳动关系，此时你的主张较难得到支持。
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培训未签合同却不发工资属于违法行为。即便未签订书面劳动合同，只要存在事实劳动关系，劳动者就有权要求支付工资。若你实际提供了培训服务，双方已形成事实劳动关系，你有权获得相应劳动报酬。若用人单位以未签合同为由拒绝支付工资，其行为违反了《劳动合同法》关于建立劳动关系应订立书面劳动合同及及时足额支付劳动报酬的规定。若培训属于用人单位安排的岗前培训或岗位技能培训，且你实际参与了培训工作，用人单位更不能以此为由拒付工资。

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