针对您的问题，我们结合《劳动合同法》等法律法规分析法律依据适用性。
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（包括工作调动）。若民事诉讼纠纷未改变“协商一致”的核心要求，单位不得仅以纠纷为由单方面强制调动或拒绝合法调动申请。
同时，《最高人民法院关于限制被执行人高消费及有关消费的若干规定》第三条明确，被限制高消费的被执行人不得从事“乘坐G字头动车组列车全部座位、其他动车组列车一等以上座位等其他非生活和工作必需的消费行为”，若调动涉及此类履职需求，可能因限制措施无法正常履职，间接影响调动可行性。综上，民事诉讼纠纷是否影响调动，关键看是否违反劳动合同约定或触发履职限制。
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针对工作调动中的民事诉讼纠纷，我们总结2点常见错误操作，帮助您规避风险。
1. 故意隐瞒纠纷情况：部分员工担心影响调动，刻意隐瞒民事诉讼纠纷事实，若后期单位通过背景调查发现，可能因诚信问题直接拒绝调动申请，甚至影响现有岗位稳定性
2. 盲目同意调动条件：在纠纷未解决时，为尽快完成调动盲目接受单位提出的不合理条款（如降低薪资、增加额外履职义务），导致自身权益受损
若您已出现类似错误操作或不确定如何补救，可联系律师获取专业指导。
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您提到的民事诉讼纠纷是否影响工作调动，需结合纠纷性质、单位规定等具体情况判断。
民事诉讼纠纷本身不直接导致工作调动受限，但特定情形下可能产生间接影响。
1. 若纠纷涉及劳动争议（如与现单位的工资、岗位纠纷）且进入诉讼程序，单位可能因纠纷未决暂缓调动审批，避免调动后增加责任划分难度
2. 若纠纷属于个人债务、合同纠纷等非劳动类民事案件，且未影响履职能力或单位声誉，通常不影响工作调动
3. 若纠纷导致个人被采取限制高消费等强制执行措施，且调动涉及跨区域履职（如需出差、驻场），可能因出行受限间接阻碍调动
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我们梳理3点影响工作调动的特殊情况，帮助您全面判断。
1. 调动涉及涉密岗位：若调动岗位属于国家秘密或单位商业秘密范畴，民事诉讼纠纷可能被纳入背景审查重点，若纠纷涉及信息泄露风险（如与第三方公司的合同纠纷中涉及单位机密），单位有权拒绝调动，确保涉密岗位人员的可靠性
2. 调动属于跨系统/跨区域调动：部分国企、事业单位的跨系统调动需经过上级主管部门审批，若民事诉讼纠纷被列入“负面清单”（如涉及职务相关的民事侵权），主管部门可能因合规要求暂缓或驳回审批
3. 纠纷处于强制执行阶段：若纠纷进入强制执行程序且您未履行义务，调动接收方可能因担心您的信用状况影响团队形象或项目合作，主动终止调动流程。

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