关于请假离职是否扣钱，需依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十条及《工资支付暂行规定》第十五条等法律法规明确判断：-《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”-《工资支付暂行规定》第十五条指出：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”结合“请假离职”场景，若员工离职前正常请假且符合规定，公司扣钱需有合法依据（即劳动合同约定或公司合法制度规定）；若无合法依据扣减工资，即违反上述法律规定，员工有权要求足额支付。例如，员工提交离职申请后按流程请病假并提供医院证明，公司仅因“即将离职”为由扣钱，即违反《劳动合同法》第三十条“及时足额支付劳动报酬”的规定，应承担补发工资的责任。
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请假离职处理不当可能引发法律风险，具体表现为：1.公司违法扣钱风险：若公司无合法依据（如无合同约定或制度规定）扣减工资，员工有权通过劳动仲裁或诉讼要求公司返还。例如，员工离职前3天按流程申请并获批事假，公司却以“离职员工不享受事假”为由扣除此3天工资，员工可申请仲裁要求公司支付该期间工资，公司可能因违法克扣工资需额外支付赔偿金。2.员工违规请假风险：若员工未按规定请假擅自离岗，公司依据合法制度认定为旷工并扣减工资，员工若不服提起仲裁，可能因无法证明请假合规性而败诉。例如，员工提交离职申请后，未提前申请便休病假且未在规定时间内补办手续、提供病假证明，公司按旷工扣钱，员工仲裁时因缺乏证据证明请假合法性，仲裁委可能不支持其要求返还工资的请求。
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请假离职时，以下特殊情况或例外情形会影响工资扣减处理：1.医疗期内员工：若员工在提交离职申请后、正式离职前处于法定医疗期内（根据工作年限享有3-24个月医疗期），即使劳动合同约定“离职前请假扣钱”，公司也不得扣减其病假工资。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内公司应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。例如，员工工作满5年，享有6个月医疗期，提交离职申请后因病休假2个月，公司不得以“即将离职”为由扣减病假工资，需按规定标准支付。2.公司制度合法性：若公司依据内部规章制度扣减工资，但该制度未通过职工代表大会或全体职工讨论、未与工会或职工代表协商确定，或未向员工公示，即使制度中有扣钱规定，也因不合法而无效。例如，公司扣减员工请假工资的依据是未公示的《离职员工管理细则》，员工可主张该制度无效，要求公司返还被扣工资。3.离职交接请假：若员工请假是为处理公司要求的离职交接工作（如外出办理工作交接手续），且已提前告知公司并获默许，公司事后以“请假”为由扣钱，员工可主张该期间属于正常工作，要求公司支付工资。例如，员工按领导要求请假两天前往外地与客户交接项目，公司却以“事假”扣钱，员工可提供沟通记录证明是工作交接，要求公司补发工资。
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请假离职是否扣钱需结合具体情况判断，以下为不同情形的处理方式：1.合规请假获批：若员工在离职申请提交后、正式离职日前，按公司规定流程申请并获批事假或病假，且公司规章制度明确此类请假期间不支付工资，则公司可不支付该期间工资，但不得额外扣减其他正常工作时间的工资。2.违规请假处理：若员工未按规定流程请假或请假未获批准擅自离岗，公司可依据合法有效的规章制度认定为旷工，按旷工天数扣减相应工资（一般不超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准）。3.紧急情况补办：若员工因突发疾病等紧急情况无法提前申请，事后及时补办手续并提供证明，公司仍以未按流程请假为由扣钱，则可能构成违法克扣工资。4.制度约定不合法：若劳动合同或公司规章制度中未明确请假工资扣除标准，或规定不合法（如请假一天扣三天工资），公司据此扣钱属于违法行为，员工有权要求返还多扣款项。

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