无固定期限合同到退休年龄可能存在以下法律风险点。
1. 社保权益损失风险：若劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇，却被用人单位终止无固定期限合同，可能无法继续缴纳社保，影响后续养老待遇。例如：某女职工50周岁达到退休年龄，但社保仅缴纳10年未满足15年领取条件，单位直接终止合同且不再缴纳社保，导致其无法按时领取养老金。
2. 劳动权益保障风险：若被认定为劳务关系，劳动者将无法享受劳动法规定的加班工资、经济补偿等权益。例如：某男性60周岁退休后继续在原单位工作，单位按劳务关系处理，未支付法定节假日加班工资，劳动者难以通过劳动仲裁维权。
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处理无固定期限合同到退休年龄的问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视社保待遇核实：未确认是否享受养老保险待遇就默认合同终止，可能导致自身权益受损，如无法主张劳动关系存续期间的权益。
2. 未与用人单位书面确认关系：退休后继续工作却未签订劳务合同或补充协议，出现纠纷时难以明确双方权利义务。
3. 盲目同意终止合同：在未了解本地政策和自身权益的情况下，轻易同意用人单位终止无固定期限合同的要求，可能错失合理补偿机会。
若您已出现上述错误操作或对风险把握不准，建议及时向我们咨询，避免损失扩大。
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针对无固定期限合同到退休年龄的效力问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十四条明确规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。无固定期限合同作为劳动合同的一种，同样适用该条款。当劳动者达到法定退休年龄（男性60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁）且享受养老保险待遇时，无固定期限合同因法定情形终止。若仅达到退休年龄但未享受养老保险待遇，虽该条款未直接规定终止，但结合实践，部分地区会参考此条款精神，结合劳动者实际权益保护需求判断合同效力。综上，无固定期限合同在劳动者享受养老保险待遇时终止，未享受时效力需结合具体情况认定。
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关于无固定期限合同到退休年龄是否有效，需要结合退休年龄及社保待遇享受情况具体分析。
无固定期限合同到退休年龄后通常终止，但存在例外情况。
1. 若劳动者达到法定退休年龄且开始依法享受基本养老保险待遇：无固定期限合同终止，双方劳动关系结束，转为劳务关系。
2. 若劳动者达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇：需根据地方司法实践判断，部分地区仍认定为劳动关系，无固定期限合同可能继续有效。

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