“业绩不达标就不发放基本工资”是否合法，需要依据相关法律法规来判断。《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”基本工资作为工资的重要组成部分，公司以业绩不达标为由不发放，属于克扣工资的行为，违反了该条规定。同时，《工资支付暂行规定》第十六条指出：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”此条款表明，只有在劳动者给单位造成经济损失且有合同约定时，才能从工资中扣除赔偿费用，且有严格限制，而业绩不达标并非直接等同于给单位造成经济损失，因此直接不发放基本工资不符合该规定。综上，“业绩不达标就不发放基本工资”的规定缺乏合法依据。
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针对“业绩不达标就不发放基本工资”这一问题，其合法性需结合具体情况判断。不合法，除非劳动合同中有明确约定且扣减后工资不低于当地最低工资标准。1.若劳动合同中没有关于业绩未达标扣减基本工资的明确约定，公司直接不发放基本工资的规定不合法。因为基本工资是劳动者提供正常劳动后应获得的基本报酬，用人单位不得随意克扣。2.若劳动合同中有明确约定业绩未达标可扣减基本工资，但扣减后的工资低于当地最低工资标准，该规定仍不合法。即使有合同约定，也不能违反国家关于最低工资保障的强制性规定。3.若劳动合同中有明确约定业绩未达标可扣减基本工资，且扣减后的工资不低于当地最低工资标准，此时该规定在一定程度上是合法的，但需确保约定内容公平合理，且业绩考核标准透明、可量化。
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“业绩不达标就不发放基本工资”的规定可能会给员工带来一些法律风险，需要引起重视。1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，如果员工在知道或应当知道公司不发放基本工资之日起一年内未及时申请劳动仲裁，可能会因超过时效而无法通过仲裁维护自己的权益。例如，员工2023年1月知道公司因业绩不达标不发放2022年12月的基本工资，但直到2024年2月才申请仲裁，此时已超过一年时效，仲裁机构可能不予受理。2.经济损失风险：公司不发放基本工资会直接导致员工收入减少，影响员工的正常生活。如果员工长期被不发放基本工资，可能会面临较大的经济压力，甚至影响其基本生活保障。
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“业绩不达标就不发放基本工资”的处理还可能受到一些特殊情况或例外情形的影响。1.公司因经营困难临时调整工资政策：如果公司确实因经营严重困难，经与工会或职工代表协商一致后，临时调整工资政策，包括对基本工资的发放进行调整，且调整后的工资不低于当地最低工资标准，这种情况下可能会对“业绩不达标就不发放基本工资”的处理产生影响。但公司需提供充分的经营困难证明，并履行民主协商程序，否则仍不能随意不发放基本工资。2.员工同意自愿降薪：如果员工与公司签订了自愿降薪协议，明确约定在业绩不达标时自愿降低基本工资，且降薪后的工资不低于当地最低工资标准，此时公司不发放原基本工资而按降薪后标准发放可能具有一定的合法性。但需注意该协议必须是员工真实意愿的表示，不存在欺诈、胁迫等情形。3.行业特殊规定或集体合同约定：某些特殊行业可能有行业性的集体合同，对业绩与工资的关系有特殊约定。如果集体合同中明确规定了业绩不达标可相应扣减基本工资，且该约定不违反国家法律法规，那么可能会作为处理此类问题的依据之一，但仍需以不低于最低工资标准为前提。

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