劳动合同到期后变更为劳务合同，其法律依据主要围绕劳动关系与劳务关系的区分及相关法律规定展开。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条，劳动关系中用人单位与劳动者存在管理与被管理的隶属关系，劳动者需遵守单位规章制度，单位也需为劳动者缴纳社保；而劳务关系则基于《民法典》合同编，双方是平等主体，提供劳务方无需接受管理，单位也无需缴纳社保。本案中，劳动合同到期后变更为劳务合同，实质是将隶属关系转为平等关系，这会使劳动者丧失劳动法保护。若用人单位未与您协商一致或未支付经济补偿，即构成违法终止劳动关系，违反《劳动合同法》第四十四条、第四十六条关于劳动合同终止及经济补偿的规定，您有权主张合法权益。
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劳动合同到期后变更为劳务合同，意味着双方劳动关系转为劳务关系，劳动者权益将发生重大变化。具体情况分析如下：
若您同意变更，双方将不再存在劳动法意义上的权利义务关系，您将无法享受社保、公积金、带薪休假、经济补偿金等劳动法规定的福利。
若您不同意变更，原劳动合同到期后，用人单位可以选择不续签，但需根据《劳动合同法》第四十六条规定支付经济补偿金（除非用人单位维持或提高劳动合同约定条件续签而您拒绝）。
若用人单位单方面强制变更，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系存续或支付违法解除劳动合同的赔偿金。
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劳动合同到期变更为劳务合同存在诸多法律风险，可能导致劳动者权益受损，以下是常见风险点及实例：
1、社保缴纳中断风险：用人单位可能以双方是劳务关系为由停止缴纳社保，导致劳动者养老保险、医疗保险等权益中断。例如，劳动者突发疾病时无法享受医保报销，需自行承担高额医疗费用。
2、工伤维权困难风险：劳务关系不适用《工伤保险条例》，劳动者在提供劳务过程中受伤，无法享受工伤待遇，只能依据《民法典》主张人身损害赔偿。而人身损害赔偿需证明用人单位存在过错，举证难度远高于工伤认定。例如，某劳动者在工作中被机器砸伤，用人单位以“劳务关系无工伤责任”为由拒绝赔偿，劳动者需耗时举证用人单位未尽安全保障义务。
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劳动合同到期变更为劳务合同过程中，劳动者常因对两种关系性质不了解而采取错误操作，以下是常见情形：
1、未明确拒绝即默认签署劳务合同：部分劳动者误以为“合同到期自然转为劳务关系”，未明确表达续签劳动合同的意愿，直接签署劳务合同后才发现权益受损，此时维权难度增加。
2、忽视书面沟通记录的留存：与用人单位协商变更合同时，仅进行口头沟通，未要求对方出具书面变更通知或说明，后续发生纠纷时因缺乏证据难以证明用人单位存在强制变更行为。
3、轻易放弃经济补偿诉求：用人单位以“变更为劳务合同后待遇更高”为由诱导劳动者放弃到期不续签的经济补偿，劳动者未核实待遇真实性即同意，事后发现待遇未兑现且无法主张经济补偿。
若您已发生上述错误操作或对变更后的权益有疑问，您可以咨询我，我会为您提供专业解答，避免权益进一步受损。

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