您提出的“工伤工资是按实发金额吗”这一问题，核心法律依据来自《工伤保险条例》的明确规定。
根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工伤暂停工作接受医疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由单位按月支付。该条款中的“原工资福利待遇”需结合第六十四条解释：工资总额是用人单位直接支付的全部劳动报酬总额（含基本工资、奖金、津贴等），本人工资为受伤前12个月平均月缴费工资（即应发工资）。因此，工伤工资计算基数是应发工资，而非扣除税费、社保后的实发金额。例如，若受伤前应发工资为8000元（实发6500元），停工留薪期工资需按8000元/月支付，实发金额的扣除部分不影响计算。
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关于工伤工资是否按实发金额计算的问题，需结合《工伤保险条例》规定及不同情形分析。
工伤工资（停工留薪期工资）并非按实发金额计算，而是按受伤前的“原工资福利待遇”确定。
1. 若存在完整工资记录（如工资条、银行流水覆盖受伤前12个月）：原工资福利待遇指受伤前12个月的平均应发工资，包含基本工资、奖金、津贴、补贴等，扣除社保、个税的实发金额不计入。
2. 若受伤前工作未满12个月：按实际工作月份的平均应发工资计算，如仅工作6个月，则取这6个月的应发工资平均值。
3. 若用人单位未依法提供工资记录：可按统筹地区职工平均工资的60%-300%区间，结合岗位性质推定原工资标准。
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针对“工伤工资是按实发金额吗”，需注意特殊情况对计算标准的影响。
1. 受伤前工作未满12个月的情形：若职工仅工作3个月就受伤，无法按12个月平均计算，需按实际3个月的应发工资平均值确定。例如：3个月应发工资分别为7000元、7500元、8000元，平均7500元即为工伤工资基数，而非按统筹地区平均工资推定。
2. 用人单位未参保工伤保险的情形：单位未参保时，工伤工资仍需按应发工资支付，若单位拒绝，职工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，此时单位需承担全部工伤保险责任，包括停工留薪期工资差额。
3. 工资含非常规奖金的情形：如年终奖、季度奖，若属于“原工资福利待遇”范畴（如劳动合同约定每年固定发放），需将其平摊至12个月计入应发工资，例如年终奖12000元，每月需加计1000元。
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关于“工伤工资是按实发金额吗”，需警惕背后隐藏的法律风险。
1. 工资标准举证不能风险：若职工无法提供受伤前12个月的应发工资证明（如工资条丢失、单位未发流水），劳动仲裁或法院可能按统筹地区最低工资标准（如2000元/月）计算，远低于实际应发工资。例如：职工实际应发8000元，但仅能提供实发6500元的流水，仲裁委可能按6500元计算，损失1500元/月。
2. 单位拒付差额的经济风险：单位故意按实发工资支付，职工未及时维权导致差额损失累计扩大。例如：停工留薪期12个月，每月差额1500元，累计损失18000元，若超过仲裁时效则无法追回。

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