针对您被迫辞职且加班超六十小时的情况，可能存在以下2点法律风险，需您警惕：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从您知道或应当知道权益被侵害之日起计算。若您离职后超过一年才主张加班工资，可能因时效届满无法获得支持。例如：您2023年1月被迫辞职，2024年2月才申请仲裁，仲裁委可能以超过时效为由驳回您的加班工资请求。
2. 证据链断裂风险：若您仅能证明加班事实，但无法证明加班是“用人单位安排”（如无加班通知、领导安排加班的记录），用人单位可能抗辩加班是您“自愿”行为，无需支付加班工资。例如：您只有同事证言证明加班超六十小时，但无单位盖章的考勤表或加班审批单，仲裁委可能不采信您的主张。
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针对您被迫辞职且加班超六十小时的情况，以下是2点特殊情况会影响处理结果，需您了解：
1. 用人单位实行不定时工作制：若您所在岗位经劳动行政部门审批实行不定时工作制（如高管、外勤人员），根据法律规定，不定时工作制一般不适用加班工资的规定。此时您主张加班超六十小时的工资，可能无法得到支持，仅能就强迫辞职的经济补偿进行主张。
2. 用人单位因紧急情况加班：若用人单位因自然灾害、事故等紧急情况（如疫情防控、生产设备故障抢修）安排加班超六十小时，根据《劳动法》第四十二条，此类情况不受每月加班不超过三十六小时的限制，但仍需支付加班工资。不过，若用人单位以“紧急情况”为由恶意强迫加班，您仍可向劳动监察部门投诉。
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针对您被迫辞职且加班超六十小时的情况，以下是2点常见错误操作，需您注意规避：
1. 辞职时未明确“被迫”理由：若您在辞职申请中写“个人原因”，后续主张“被迫辞职”将缺乏依据，无法要求经济补偿，仅能单独主张加班工资，错失部分权益。
2. 未及时收集加班证据：若您未保存考勤记录、加班通知等书面证据，仅口头主张加班超六十小时，用人单位否认时，您的加班事实可能不被仲裁或法院认可，导致加班工资无法追回。

这些错误会直接影响您的权益主张，建议您进一步向律师咨询，梳理现有证据是否完整，以及如何补充缺失的关键材料。
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针对您被迫辞职且加班超六十小时的问题，核心权益是主张加班工资并维护被迫解除劳动合同的经济补偿。以下分情况为您说明：
您可同时主张加班工资及被迫解除劳动合同的经济补偿。

1. 若存在用人单位未足额支付加班工资的情况：您可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求支付拖欠的加班工资及经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
2. 若存在用人单位强迫加班（如以辞退威胁要求加班超六十小时）的情况：除主张加班工资外，还可向劳动监察部门投诉用人单位的强迫加班行为，要求其承担行政责任。
3. 若您已办理辞职手续但未明确辞职理由：需补充证据证明辞职系“被迫”（如用人单位强迫加班的聊天记录、录音），否则可能无法主张经济补偿，仅能单独主张加班工资。

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