离职员工要求赔偿的处理结果可能受以下特殊情况影响。
1. 双方协商一致解除劳动合同：若单位主动提出协商解除，即使员工原本因个人原因想离职，只要协商一致并约定了经济补偿，员工要求赔偿合法；若员工主动提出协商解除且未约定补偿，后续再要求赔偿可能不被支持；
2. 员工月工资高于社平工资三倍：根据《劳动合同法》第四十七条，若员工月工资高于单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按三倍数额支付，且年限最高不超过12年。例如，员工月工资5万元（当地社平工资三倍为2万元），工作15年，经济补偿仅为2万元×12=24万元，而非5万元×15=75万元；
3. 劳动合同期满的例外情形：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订，员工不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，单位需支付经济补偿。例如，单位以降低工资标准续订合同，员工不同意，终止合同后员工要求经济补偿合法。
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离职员工要求赔偿是否合法需结合具体离职情形判断。
离职员工要求赔偿并非一概合法，需根据离职原因及法律规定确定。
1. 若存在用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等《劳动合同法》第三十八条规定的情形，员工主动解除劳动合同并要求经济补偿的，合法；
2. 若存在用人单位依照《劳动合同法》第三十六条主动提出协商解除、第四十条无过失性辞退等情形，员工要求经济补偿的，合法；
3. 若员工因个人原因主动辞职（如“世界那么大我想去看看”），且用人单位无违法情形，要求赔偿的，不合法；
4. 若员工严重违反用人单位规章制度被辞退，要求赔偿的，不合法。
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离职员工在主张赔偿过程中，常存在一些错误操作影响权益。
1. 未保留关键证据：部分员工离职时未保存劳动合同、工资记录等，导致主张赔偿时无法证明劳动关系或单位违法情形，最终难以获得支持；
2. 超过仲裁时效申请：劳动争议仲裁时效为1年，若员工离职后超过1年才申请仲裁，即使权益受损也可能因时效经过而败诉；
3. 盲目签署离职协议：部分员工在单位诱导下签署“自愿放弃所有权益”的离职协议，即使后续发现单位违法，也因协议约定难以再主张赔偿。
若您不确定自己是否存在上述错误操作，或想挽回损失，可进一步向律师咨询补救措施。
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离职员工要求赔偿可能面临以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从员工知道或应当知道权益被侵害之日起计算。例如，员工2023年1月因单位未缴社保离职，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能驳回其请求；
2. 证据链断裂风险：若员工无法提供劳动合同证明劳动关系，或无工资流水证明工资标准，即使单位存在违法情形，也可能因证据不足无法获得赔偿。例如，员工主张单位未足额支付工资，但仅能提供手写工资条（无单位盖章），无法证明工资实际发放情况，其主张可能不被支持。

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