工厂拒绝聘用是否违法需结合具体情况判断，核心在于拒绝理由是否合法。
1. 若工厂因劳动者性别、民族、宗教信仰、残疾等法定禁止歧视情形拒绝聘用，构成违法；
2. 若工厂因劳动者不符合岗位法定资质（如无执业许可证）或招聘公告明确的合理条件拒绝，不构成违法；
3. 若工厂无正当理由随意拒绝已符合条件的劳动者，可能违反平等就业原则。
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工厂拒绝聘用的处理中，存在特殊情况会影响违法性认定及处理结果。
1. 岗位涉及国家秘密需政审：若工厂招聘的岗位属于涉密岗位，需对求职者进行政审，因政审不合格拒绝聘用不构成违法，此类情形下工厂的拒绝行为基于国家安全需要，不受平等就业歧视条款的限制；
2. 疫情等不可抗力导致招聘取消：若工厂已发布招聘公告，但因突发疫情导致经营困难需取消招聘，且已告知求职者，此时的拒绝聘用属于不可抗力导致的履行不能，不构成违法；
3. 求职者提供虚假信息：若求职者在简历中伪造学历、工作经历，工厂发现后拒绝聘用，因求职者自身欺诈行为导致不符合招聘条件，工厂的拒绝合法，无需承担责任。
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工厂违法拒绝聘用可能引发两类法律风险，需通过实例明确后果。
1. 行政处罚风险：例如某工厂在招聘时明确要求“仅限男性”，女性求职者投诉后，劳动监察部门依据《就业促进法》第六十二条，对工厂处以1万元罚款，并责令其改正歧视行为；
2. 民事赔偿风险：例如某残疾人求职者符合岗位要求，工厂因残疾拒绝聘用，求职者通过诉讼主张精神损害赔偿，法院判决工厂赔偿5000元精神抚慰金，同时在招聘中消除歧视条款。
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遭遇工厂拒绝聘用时，部分劳动者的错误操作可能导致权益无法保障。
1. 未固定关键证据：仅口头质疑拒绝理由，未留存招聘公告、沟通记录等书面/电子证据，后续维权时因缺乏证据无法证明工厂违法；
2. 直接放弃维权：认为“投诉没用”而不采取任何措施，纵容工厂的违法歧视行为，也丧失了自身合法权益的救济机会；
3. 采取过激行为：如到工厂闹事、在网络恶意诋毁，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定承担法律责任。
若您不确定自己的操作是否正确，或想了解更有效的维权方式，建议及时向专业律师咨询。

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