在续签无固定期限合同涉及调岗降薪的问题处理中，以下特殊情况或例外情形会影响处理结果：1.公司调岗降薪的合理性：若公司因经营困难、产业结构调整等原因需调岗降薪，且能提供财务报表、市场调研报告等证据证明其必要性与合理性，同时调整后的岗位与您技能经验匹配、薪资降幅合理，此类调岗降薪可能被认定合法，进而影响维权结果。2.员工同意但未书面变更合同：若您口头同意调岗降薪，双方却未签订书面变更协议，其有效性存在争议。虽然口头协议在法律上有效，但需证据证明双方达成一致；若后续您反悔，公司可能以您口头同意为由抗辩，影响问题处理。3.劳动合同约定调岗降薪条款：若原劳动合同约定公司在特定情况下有权调岗降薪，且该条款不违反法律规定，公司可能依据此条款执行。此时您需仔细审查合同条款的合法性与合理性，以判断公司行为是否合法。
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处理续签无固定期限合同调岗降薪问题时，需避免以下常见错误操作：1.盲目签署调岗降薪协议：部分员工在公司压力下未仔细考虑便签署协议，导致后续维权困难。签署前务必看清条款，确认自身权益是否得到保障。2.消极怠工或擅自离职：面对调岗降薪，部分员工采取消极怠工或擅自离职的方式，可能使自己处于不利地位——消极怠工可能被公司以违反规章制度为由处罚，擅自离职则可能无法获得经济补偿。3.忽视证据收集：许多员工未意识到证据的重要性，发生争议后无法提供有效证据证明公司违法行为，导致维权失败。应从争议发生之初就有意识地收集和保存相关证据。若您已出现上述错误操作，或想了解如何纠正，欢迎随时咨询我，我会为您提供详细解答。
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续签无固定期限合同中的调岗降薪可能伴随法律风险，以下举例说明：1.经济损失风险：若您被迫接受调岗降薪，可能导致收入减少，增加生活经济压力。例如，原月工资10000元，公司单方面降至7000元，每月减少3000元收入，长期积累经济损失较大。2.证据链风险：若未保留调岗通知、协商记录等相关证据，在申请劳动仲裁或诉讼时，可能因缺乏证据无法证明公司违法行为，导致主张不被支持。例如，公司口头通知调岗降薪，您未录音或要求出具书面通知，后续公司否认该事实时，您将难以维权。
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续签无固定期限合同调岗降薪的法律依据如下：根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正版）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在续签无固定期限合同调岗降薪场景中，调岗降薪属于变更劳动合同约定内容。公司若要执行调岗降薪，必须与您协商一致并以书面形式确定变更内容；若公司未协商一致，单方面在续签合同时调岗降薪，即违反上述法律规定，该变更行为无效，您有权要求公司按原合同约定的岗位和薪资续签。

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