劳务外包中员工面对转岗要求时，可能面临以下法律风险：1.劳动合同被违法变更的风险：例如，外包公司未与员工协商，直接在系统中修改员工岗位信息，并按新岗位发放低于原标准的工资，导致员工收入减少且无法举证维权。2.被迫离职的风险：若员工拒绝不合理转岗，外包公司可能通过调岗降薪、变相逼迫等方式迫使员工主动离职，员工若未保留相关证据，难以主张经济赔偿金。
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劳务外包中要求员工转岗的处理，存在以下特殊情况或例外情形：1.外包公司因生产经营重大调整需转岗：若外包公司因业务收缩、项目终止等客观原因调整岗位，且转岗后的岗位与原岗位性质相近、待遇不降低，并与员工充分协商，则转岗可能被认定为合法。例如，某外包公司承接的项目结束，将员工从“客服岗”调整至“售后支持岗”，待遇不变且员工同意，该转岗有效。2.员工因自身能力不匹配原岗位需转岗：若员工经培训后仍无法胜任原岗位，外包公司可依据劳动合同约定或法律规定，与员工协商转岗。例如，员工多次出现工作失误，外包公司提供培训后仍无法达标，此时协商转岗具有合理性。3.用工单位与外包公司合同变更导致转岗：若用工单位与外包公司的合作协议调整，需变更外包岗位，外包公司需与员工协商一致，否则转岗行为违法。
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关于劳务外包中要求员工转岗是否合法的问题，核心取决于是否满足法定条件。下面为您分情况详细说明：劳务外包中要求员工转岗并非必然合法，需结合具体情况判断。1.若用工单位与外包员工直接协商一致转岗：此时转岗符合法律规定，需签订书面变更协议明确岗位、待遇等内容。2.若外包公司（用人单位）单方面强制员工转岗：未与员工协商一致的情况下，该行为违反《劳动合同法》规定，员工有权拒绝。3.若用工单位因生产经营需要调整外包岗位，且外包公司与员工协商一致：经三方（用工单位、外包公司、员工）沟通确认后，转岗合法有效。
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针对劳务外包要求员工转岗的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款进行分析。根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在劳务外包场景中，外包公司是员工的法定用人单位，转岗属于变更劳动合同约定的内容，必须与员工协商一致。若外包公司或用工单位未与员工达成书面协议，单方面要求转岗，即违反上述法律规定，转岗行为不具备合法性；若已通过书面形式明确双方一致意见，则转岗符合法律要求。

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